Aspectos fundamentales de la Reforma Laboral: La contratación temporal

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que recoge la esperada reforma laboral del Estatuto de los Trabajadores, pretende corregir la excesiva temporalidad en la contratación.

Este real decreto-ley introduce cuatro grandes medidas relativas a la simplificación de contratos, la modernización de la negociación colectiva, la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales y el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo.

A continuación, abordaremos una primera entrada con relación a la simplificación de los contratos y las medidas para reducir la tasa de temporalidad. Para ello, este real decreto-ley diseña adecuadamente nuevos tipos de modalidad contractual temporal para que el contrato indefinido sea la regla general, evitando una utilización abusiva y una excesiva rotación de personas trabajadoras.

1. Los contratos formativos (art. 11 ET)

En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tiene como objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con la formación inherente a esa actividad (formación profesional, estudios universitarios…).
La duración de este contrato tendrá un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, pudiéndose prorrogar si no se ha obtenido el título, sin que sobrepase el máximo legal establecido.
El tiempo de trabajo efectivo no podrá exceder del 65%, durante el primer año, y del 85%, durante el segundo año, según la jornada establecida en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada máxima legal. La retribución tampoco podrá ser inferior al 60% y del 75%, en el primer y segundo año respectivamente, según el convenio colectivo que, en ningún caso, podrá ser inferior al SMI. Bajo esta modalidad contractual, el trabajador no tendrá periodo de prueba y tampoco podrá realizar horas extraordinarias, ni horas complementarias.

En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, que tiene como objeto consolidar la formación necesaria y adecuada al nivel de estudios. Este contrato podrá realizarse dentro de los tres años a la terminación de los estudios (o cinco, en caso de personas trabajadoras con certificado de discapacidad), tendrá una duración mínima de 6 meses y una máxima de 1 año y podrá concertarse a tiempo parcial. Las partes también podrán pactar un periodo de prueba de máximo 1 mes, pero el candidato no podrá realizar horas extraordinarias. La retribución será la que venga establecida en el convenio colectivo que no podrá ser inferior al SMI.

2. Los contratos temporales del art. 15 ET

Desaparece el contrato de obra y servicio y el contrato de interinidad, presumiéndose indefinido todos los contratos de trabajo, aquellos realizados en fraude de ley o los que en un periodo de 24 meses hayan estado contratados 18 meses con modalidad temporal. No obstante, se permite la temporalidad en estos supuestos:

Por un lado, el contrato por circunstancias de la producción, que podrá ser por incrementos imprevisibles o previsibles. A la espera de un criterio interpretativo más detallado, los imprevisibles se darán en aquellas situaciones de producción que generen un desajuste temporal entre el empleo disponible y el que se requiera. Los previsibles, cuando pueda detallarse de forma concreta, delimitada y reducida en el tiempo.
La duración de estos contratos no puede sobrepasar los seis meses (ampliables a un año por convenio colectivo), para los contratos por circunstancias de la producción imprevisibles. En cambio, los de producción previsible, las empresas solo podrán utilizar esta modalidad contractual un máximo de 90 días en el año natural, que no podrán ser consecutivos, y con independencia del número de personas trabajadoras bajo esta contratación.

Por otro lado, el contrato por substitución de la persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo, para supuestos como situaciones de incapacidad temporal cobertura de vacante durante un proceso de selección o promoción, completar una jornada reducida, etc. Pudiéndose iniciarse, con un máximo de 15 días de antelación, antes de que la persona substituida inicie su ausencia.

3. El contrato fijo discontinuo del art. 16 ET

Esta nueva regulación elimina la artificial distinción del régimen jurídico entre los contratos fijos periódicos y fijos discontinuos. A partir de ahora, el contrato fijo discontinuo tiene por objeto aquellos trabajos de naturaleza estacional, los vinculados a actividades productivas de temporada (rebajas, Black Friday, campaña de navidad…), con una importante novedad: a los efectos de computar la antigüedad se tendrá en cuenta la duración de toda la relación laboral y no el periodo de trabajo efectivo.

4. Otros aspectos fundamentales de la contratación temporal: régimen transitorio, cotización adicional y entrada en vigor.

Los contratos temporales, con una duración inferior a 30 días, tendrán una cotización adicional a cargo del empresario de 27 euros aproximadamente.

Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, que estén vigentes, basados en el art. 11 del ET de la anterior regulación, resultarán aplicables hasta su duración máxima. Los contratos vigentes, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 (obra o servicio, circunstancias de la producción y/o interinidad), también resultarán aplicables hasta su duración máxima. No obstante, aquellos celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, su duración no podrá ser superior a seis meses.
Y respecto al límite de encadenamiento de contratos, sólo se tomarán en consideración los contratos suscritos con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma.

Por último, este real decreto-ley, entrará en vigor el 31 de diciembre de 2021, con las excepciones previstas en la disposición final octava.

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